在企业中，60、70年代的人从改革开放以来传承下来的管理理论，已开始不在适应这群年轻人，4月18日公司人力资源部组织中层人员讨论对80、90后的管理，经过讨论及与80、90年代的人员接触，我对他们的大众群体也有一些认识，在这里简单的谈一下：

    1、不要奢望他们会在一个平庸的团队中工作一辈子（思考我们能满足他们什么需要，如何激发他们需求？）

    “铁饭碗”的观念在80、90后的观念中越来越淡，基本上是国家新一代大学生，让他们怀有向父辈一样进入一个企业就在这个企业工作一辈子直到退休的想法基本不现实，所以我们要认清这一点。企业给他们提供的只是个人成长中某一阶段的平台，不同的人根据自己的需求，寻找企业能给他提供的平台，刚毕业的学生寻找学习的平台（90后），工作一段时间的寻找成长的平台（80后），所以企业要主动迎合他们，提供各种机会，营造价值认同感，他们才会愿意来企业工作并扎根企业。

    2、不应该只有薪酬这一种单一的激励手段（为他们谋划明确的职业规划很重要）

    被西化的消费观及大多数这个年龄层的薪酬水平，造成了他们没有太多的理财想法及手段，“月光”现象普遍存在。企业的薪酬水平不一定能满足他们超前的消费水平，但对他们给予职业规划设计可以填补薪酬以外的不足。所以，我们应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行，给他们创造成长的空间。同时，我们要平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系。因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”当他们觉得付出的性价比不高，不开心时，他们就可能先把企业“炒了”，这就要求我们在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80后、90后员工要时常进行相关培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业的文化正确认识才是培训的重心。

    3、改良对80、90后的沟通方式（主动迎合他们才能领导他们）

    80、90后的心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，更适合偶像的树立。我们应在企业文化上尤其是在企业创立及成功精英领袖方面，培养他们正确的价值观和责任感，激发他们的自信心，适度肯定他们的成绩。他们的思想容易偏激，与他们沟通要说真话，不打官腔，真诚相待，发自内心的尊重他们，以朋友的姿态与他们沟通，变含蓄的表达为直接的沟通，给他们讲清楚这样做的理由，并让他们充分发表见解。如果他们采用其他方法也能达到结果的要求，应充分支持按他们的想法去做，在赢得他们的信任和好感的同时达成工作目标。

    如今，越来越多的80、90后员工进入公司，成为公司的生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来了新的力量，管理好80、90后员工是公司各层级管理者们必须修炼的一门功课，人资部针对80、90后的管理开展培训确实非常及时！